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Vers un modèle de partenariat cocréatif

Vers un modèle de partenariat cocréatif

Dans son dernier ouvrage, Peggy De Prins, professeure de l'Antwerp Management School, plaide pour un nouveau dialogue social. Sous quelle forme? Celle d'un partenariat constructif, basé sur la cocréation.

texte: patrick verhoest

De toutes parts, les médias tirent le signal d'alarme: le dialogue social se précipite dans le mur. Mais est-ce si vrai? Peggy De Prins n'est pas convaincue que la faillite soit généralisée. Elle a d'ailleurs centré son dernier ouvrage sur les bonnes pratiques en la matière en s'intéressant plus particulièrement aux partenariats durables. «Je me suis mise en quête des exemples les plus féconds qui marquent un réel renouveau», dit-elle. «J'ai trouvé plusieurs exemples de réalisations dont les syndicats et les entreprises sont fiers. Mon livre se veut un manuel pour celui qui souhaite reconsidérer d'un œil positif les rapports humains dans l'entreprise.»

Pour la professeure de l'Antwerp Management School, la cocréation offre une solution à de nombreux problèmes. Elle a rencontré des syndicalistes et des CEO inspirants pour détecter les germes de ce nouveau dialogue social qu'elle appelle de ses vœux.

épidémie de burn-outs

Peggy De Prins a construit son récit sur plusieurs principes. D'abord, le dialogue social demeure fondamental. La clé du succès est de prendre au sérieux les résistances que l'on constate dans les organisations. Ces résistances sont généralement le symptôme d'une pression au travail trop élevée. «Les salariés ressentent un manque de respect et de valorisation. J'ai le sentiment que la GRH se trouve dans une impasse: la manière dont nous envisageons les rapports sociaux dans les entreprises débouche sur une épidémie de burn-outs. Au fond, on pourrait considérer que c'est une nouvelle manière de faire grève. Les travailleurs se sentent impuissants, perdent le contrôle et vont chez le médecin au lieu de s'adresser à leur supérieur ou à leur délégué syndical. Je plaide pour la définition d'un nouvel engagement via le dialogue qui pourrait freiner le développement des burn-outs. Or, on esquive trop souvent le débat sur la charge au travail.»

rechercher le consensus

Pour illustrer son deuxième principe – le dialogue social doit se dérouler à tous les niveaux – Peggy De Prins cite l'exemple d'Audi. Dans cette entreprise, de nombreux comités donnent une existence concrète et multiple à ce dialogue. Troisième principe: le dialogue social est toujours complexe. Elle réclame donc que l'on prête plus d’attention au design des fonctions, à la faisabilité du travail et que l'on mette en place une GRH plus douce. Comprendre, écouter, parvenir à un consensus: toute la différence est là.

flexibilisation et individualisation

En quatrième lieu, Peggy De Prins admet que les intérêts des parties sont contradictoires mais plaide pour que l'on surmonte cette opposition. Il faut associer la flexibilisation et l'individualisation. L'objectif est de parvenir à une situation gagnante pour tous. Le réseau de soins de santé Emmaüs dans la province d'Anvers en est l'illustration. Là, l'approche sur mesure, basée sur l'accord consensuel de toutes les parties, représente la norme.

Finalement, pour la professeure, le dialogue social est une question d'évolution, pas de révolution. L'amélioration des relations humaines dans les organisations doit rendre les travailleurs plus résistants. Dans ce contexte, la moindre déception n'est plus une source d'agressivité. Peggy De Prins donne à ce propos plusieurs conseils pour investir à bon escient dans la relation entre salariés et employeurs.

chercher l'ouverture

Lors de la présentation de son livre au public, Peggy De Prins a invité des orateurs qui ont approfondi le débat sociétal et entrepreneurial. Premier intervenant: Ive Marx, professeur de l'université d'Anvers et lié au Centre de politique sociale Herman Deleeck (d'inspiration sociale-chrétienne). Il a expliqué pourquoi il est nécessaire de mettre en place un autre type de dialogue social. Il a aussi abordé les défis qu'il faudra relever pour y parvenir.

Malgré certaines réalisations positives de notre modèle social, Ive Marx souligne que la Belgique enregistre de mauvais résultats par rapport à la mise au travail des personnes peu qualifiées et surtout, des migrants. En réalité, notre pays souffre du taux d'emploi le plus bas en Europe. Ce qui n'est pas sans conséquence négative sur le niveau de pauvreté. Les Pays-Bas connaissent un meilleur taux d'emploi des personnes peu qualifiées et des migrants. De plus, nos voisins de nord recourent davantage au travail à temps partiel, aux contrats temporaires, à l'intérim, au travail pendant le week-end et pendant la nuit. Ive Marx souhaite que l'on adopte une plus grande ouverture d'esprit pour aborder ces sujets par le dialogue social.

l'angle du management

De son côté, Lou Van Beirendonck, professeur en GRH de l'Antwerp Management School, détecte une évolution sociétale fondamentale: nous passons d'un monde construit sur les hiérarchies et les organisations pyramidales à un modèle holistique où priment la concertation et le dialogue qualitatif. Mais selon lui, les visions traditionnelles et hiérarchiques n'ont pas disparu. Les organigrammes de nombreuses entreprises sont toujours des pyramides dessinées du sommet vers la base. Ces principes sont profondément ancrés dans notre culture. C'est très progressivement qu'ils disparaissent dans un environnement où chacun commence à avoir le droit à la parole.

un dialogue en évolution

Comme le souligne Lou Van Beirendonck, nous travaillons de plus en plus dans des équipes de projet. Des free-lances et des renforts temporaires rejoignent les salariés permanents. La mise en réseau transforme les styles de leadership. Nous n'avons plus besoin d'un chef central. Les leaders doivent faire des connexions et partager leur leadership. Dans ce contexte, le dialogue social évolue aussi. Les salariés veulent être valorisés, réclament un travail captivant. De leur côté, les employeurs souhaitent de l'engagement, de la créativité et de la flexibilité. Ces attentes différentes doivent être réconciliées de façon durable. La solution réside dans ce que Lou Van Beirendonck appelle des pratiques connectrices. Il ne veut plus entendre parler de dilemmes mais de solutions intégrées.

De clash voorbij, par Peggy De Prins, éditions Acco (en néerlandais).

ID

Peggy De Prins

fonction

Professeure de l'Antwerp Management School

Lou Van Beirendonck

fonction

Professeur en GRH de l'Antwerp Management School

Ive Marx

fonction

Professeur de l'université d'Anvers

<encadré>

Les piliers du dialogue social

La recette d'un dialogue social harmonieux repose, selon Peggy De Prins, sur quelques grandes idées.

- Visez une symétrie des pouvoirs.

- Respectez la dignité humaine.

- Évitez les aliénations.

- Osez entreprendre durablement.

- Les petits changements ont un grand impact.

- Mobilisez-vous en faveur du dialogue.