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Quand l'intelligence artificielle s'en mêle…

Quand l'intelligence artificielle s'en mêle…

Grâce aux progrès continus de la technologie, la GRH peut compter sur des outils plus nombreux que jamais. Les recruteurs seront-ils bientôt remplacés par des cerveaux informatiques? Petit tour d'horizon.

Le premier outil technologique n'est déjà plus tout neuf. L'entretien vidéo différé est aujourd'hui largement utilisé par les grandes organisations. La STIB par exemple. Plusieurs fournisseurs sont solidement installés dans ce marché, comme Visiotalent, Talentview ou Easyrecrue. Et récemment, un nouveau venu a annoncé son arrivée, Beehire, start-up belge soutenue notamment par un fonds de la Région de Bruxelles-Capitale.

Le principe est simple et bien connu: la vidéo permet de se faire une première idée beaucoup plus vite qu'en invitant les candidats à se rendre au bureau pour un marathon d'entretiens.

«Il faut aller vite et recruter mieux», explique Joey Cariano, CEO de Beehire. «La vidéo est une réponse adéquate à ces enjeux: elle permet de sélectionner plus rapidement les candidats et d’améliorer la qualité de la sélection en amont du processus. Avant même de rencontrer les candidats en personne.»

Cette technique, Beehire entend la mettre à la portée des PME, y compris dans l'horeca ou le commerce de détail. «Souvent, les petites sociétés n’ont pas de département RH et ont besoin de gagner du temps. Poser quelques questions en lignes et avoir des réponses en quelques minutes par vidéo permet de découvrir le profil et avoir un réel aperçu notamment sur la personnalité du candidat et ses motivations. Le recruteur peut donc accélérer le processus et proposer simultanément le candidat à plusieurs personnes avant de décider de la suite de la candidature.»

Avantage complémentaire de la vidéo: l'entreprise peut réaliser un petit film pour présenter son métier, détailler le poste vacant, communiquer sur les opportunités. «C'est un excellent moyen d’optimiser l’attractivité d’une marque et de valoriser des salariés en leur donnant la parole.»

le succès des progiciels de recrutement

Les nouvelles technologies ne se limitent évidemment pas à la bonne vieille caméra vidéo, fût-elle insérée dans un smartphone. Ainsi, en France, les progiciels de recrutement sont assez répandus dans les organisations. L'Apec, l'Association pour l'emploi des cadres, a réalisé une enquête sur le sujet. Les résultats sont éclairants: 27% des entreprises interrogées en sont équipées. Ce taux croît fortement avec la taille de la structure: il s’élève à 68% pour les entreprises de plus de 5.000 salariés, tandis qu’il n’atteint que 13% pour celles de moins de 100 personnes.

Mais qu'est-ce qu'un progiciel de recrutement? Ce sont des outils informatiques qui permettent de gérer l’ensemble du processus de recrutement, quel que soit le statut du poste à pourvoir. Ils prennent en charge toute l'opération, de la demande d’embauche à l’intégration du candidat finalement recruté.

de larges fonctionnalités

1. Publication des offres d’emploi sur Internet. Ces outils permettent au recruteur de gagner du temps en rédigeant une seule fois son offre et en la diffusant automatiquement sur plusieurs sites d'emplois et sur celui de l’entreprise.

2. Réception et centralisation des candidatures. Toutes les candidatures numériques, qu'il s'agisse d'une réponse à une offre ou d'une proposition spontanée, provenant d’un site d'emploi ou de celui de l’entreprise, sont dirigées vers le progiciel de recrutement. Le recruteur peut facilement visualiser les candidatures, qui s’affichent sous forme de listing avec une prévisualisation possible de certains critères (diplôme, expérience, disponibilité, prétentions salariales...).

3. Tri des candidatures. Ces programmes offrent la possibilité de trier les candidatures par critères et de calculer un indicateur d’adéquation au profil recherché.

4. Réserve de candidats. Les candidatures qui n'ont pas débouché sur une embauche peuvent être conservées, pour être réutilisées lors de futures campagnes.

5. Gestion des relations avec les candidats. Il devient possible d'envoyer automatiquement des e-mails aux candidats sur l’état d’avancement de leur candidature (refus, convocation à un entretien, conservation de la candidature dans la réserve, etc.).

Quelles que soient leurs performances, ces progiciels ont un avantage indirect: ils contraignent l'entreprise à formaliser ses processus de recrutement. Leur mise en œuvre implique en effet de définir les tâches à accomplir, l’enchaînement des étapes, les délais à respecter mais aussi les circuits et les modes de validation. «Ce type d’outil permet d’encadrer et de tracer l’action des recruteurs tout en encourageant certaines bonnes pratiques, voire en les imposant», conclut l'étude de l'Apec.

et l'intelligence artificielle?

Une technologie fait rêver les recruteurs: l'intelligence artificielle et les miracles qu'elle est censée réaliser. Pour le moment, il faut rester réaliste. Dans les entreprises, on rencontre surtout cette bonne vieille intelligence artificielle (Good Old Fashion AI). Elle se contente de se baser sur des règles logiques: si tels mots-clés apparaissent, alors le candidat mérite d'être retenu.

On voit cependant apparaître des logiciels plus sophistiqués, comme celui de la start-up chinoise Seedlink, qui utilisent des réseaux de neurones artificiels pour analyser les réponses écrites des candidats. Pour en revenir à la vidéo, certaines sociétés proposent déjà des logiciels capables d'évaluer le candidat sur sa présentation à l'écran. L'interprétation repose généralement sur l’analyse du contenu lexical, de la tonalité de la voix et des micro-expressions faciales. Elle se targue alors de juger automatiquement la performance et les émotions des candidats.

Quelle est la valeur de ces jugements? Elle reste relative. Maddyness, le magazine des start-ups françaises, rappelle une vérité: un algorithme a besoin de 10 à 15 millions d’images pour parvenir à différencier un chat d’un chien, quand il faut seulement trois images à un enfant de 3 ans! Il reste du chemin à faire avant de pouvoir interpréter scientifiquement des expressions faciales!

apprendre à connaître les technologies

Grâce aux progrès continus de la technologie, les professionnels des ressources humaines peuvent donc compter sur des outils plus nombreux que jamais. Mais pour exploiter au mieux les avantages de la technologie, ils doivent d’abord bien comprendre ces outils. «Pour faire le bon choix parmi tant d'instruments, il convient de disposer de toutes les compétences technologiques nécessaires. Or, beaucoup de responsables RH n’ont probablement pas ces compétences, même si cela change rapidement», conclut Jacky Carter, Group Digital Engagement Director chez Hays. ¶

L’enquête de l'Apec a été réalisée par téléphone, par la société BVA, entre janvier et février 2017. Le questionnaire a été soumis à 1.400 entreprises d’au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe au cours des douze mois précédents.